Преимущества системы BioSmart

Системы BioSmart способны идентифицировать сотрудника менее, чем за секунду, передают руководителям предприятия достоверную информацию о распределении рабочего времени сотрудников, а также:

• способны интегрироваться со сторонними системами, например, SAP, 1С «Предприятие» и т.п.;
• позволяют оперативно контролировать удаленные офисы в режиме реального времени.

Биометрическое оборудование BioSmart станет вашим помощником на пути к эффективному учету рабочего времени сотрудников организации! После установки система окупится в среднем за 1-2 месяца.

         

•  
• 

• Терминал BioSmart WTC-2-EM предназначен для учета рабочего времени сотрудников на предприятиях посредством идентификации их по отпечаткам пальцев и по пластиковым картам. Позволяет управлять устройствами доступа (замок, турникет).
  
                                   
  
   

  Особенности:

• LCD дисплей 3.5”;
• Встроенная кодонаборная панель;
• Встроенный считыватель карт;
• Возможность работы в режиме серверной идентификации;
• Возможность регистрации отпечатков и пластиковых карт с экрана терминала;
• Возможность конфигурирования устройства с экрана терминала;
• USB порт для конфигурирования устройства;
• Возможность загрузки собственного фонового рисунка экрана;
• WEB интерфейс для конфигурирования параметров;
• Поддержка POE.

•  

  Технические характеристики BioSmart WTC-2-EM

• Максимальное кол-во пользователей: 5 000
• Максимальное кол-во отпечатков пальцев: 4 500
• Время идентификации по отпечаткам пальцев (1:1000): не более 1 с
• Максимальное количество хранимых событий в автономной памяти терминала: 100 000
• Сканер отпечатков пальцев: Оптический
• Тип считывателя: EM-Marine
• Экран: TFT 3,5” разрешение 320х240
• Клавиатура: Сенсорная, 12 кнопок
• Ethernet для связи с компьютером: IEEE 802.3, 10BASE-T, IEEE 802.3u, 100BASE-TX
• USB для связи с компьютером: USB2.0 Full Speed
• Поддержка BioSmart БУР: Есть
• WIEGAND вход, выход: 26-40 бит
• Количество дискретных входов: 1
• Wiegand-26 интерфейс: 12 В, 1 А
• Датчик вскрытий корпуса: Да
• Параметры электропитания: 12В±15, 0.4А
• Поддержка питания PoE (Power over Ethernet): IEEE 802.3af
• Температурный диапазон, °С: от 0 до +50
• Исполнение: Накладной пластиковый корпус
• Габаритные размеры (В x Ш x Г),мм: 142х123х41

Драйвера

• Biosmart WTC2 drivers (.zip/5 MB)

Прошивки

• BIOSMART_WTC2_V1_5 (.bin/450 Kb)

Software

• BSManager_win7_v1.8 (.rar/5 MB)

Тут рассматривается применение биометрических технологий в области информационной безопасности. Для этого приводится краткое описание биометрических технологий в целом, их достоинств и недостатков. На основании этого делаются выводы о возможных применениях биометрии в области информационной безопасности, приводятся примеры функционирования систем, основанных на биометрических технологиях, и их сравнения с более традиционными методами. Ключевые слова: биометрия, идентификация, контроль доступа Любая предпринимательская деятельность тесно взаимосвязана с получением, хранением, накоплением и обработкой различного рода информации. Целостность современного информационного общества обеспечивается весьма интенсивным информационным обменом. Остановка глобальной системы обмена информацией, даже на минимальное время, способно принести огромные убытки не только отдельно взятому предприятию, но и целому государству. Отсюда в рыночно-конкурентных отношениях возникает огромное количество проблем, связанных как с обеспечением безопасности коммерческой информации юридических лиц, так и безопасность личных данных отдельно взятых физических лиц. В современных системах обеспечения информационной безопасности и защиты информации результатом обработки и управления идентификационными данными субъекта является предоставление ему прав доступа к защищаемому объекту, либо к запрашиваемой информации. В целях повышения достоверности решения данной задачи особое внимание уделяется развитию биометрических технологий, как одному из перспективных направлений обеспечения информационной безопасности. [1] Методы биометрической защиты информации стремительно набирают популярность в самых различных отраслях — от паспортно-визовых документов нового поколения до образования, здравоохранения, финансовых и платежных систем, программ лояльности и сопровождения авиапассажиров. Причины такой популярности биометрических технологий в сфере информационной безопасности объясняются их высокой эффективностью и комфортностью применения систем контроля доступа на их основе. Различные доступные в наше время виды биометрических технологий можно разделить на три группы, в зависимости от биометрических черт, ими используемых.  Биометрические технологии ивиды биометрических характеристик Черты Технологии Случайно-приобретенные Отпечатки пальцев Сканеры глаза Строение кровеносной системы Генотипные Распознавание лиц Сравнение ДНК Строение руки Распознавание голоса и речи Поведенческие Анализ подписи Анализ печати на клавиатуре Как и все существующие методы обеспечения защиты информации, биометрические технологии не лишены недостатков. Имеется обширный ряд проблем, возникающих как в технической реализации подобных систем, так и в их эксплуатации. Например, биометрические системы контроля доступа, снабженные сканером отпечатков пальцев, имеют свойства загрязняться, что в дальнейшем ведет к повышению числа ложных допусков или ложных отказов. Системы распознавания лиц очень требовательны к положению лица перед сканером. Кроме того, многие потенциальные создатели и пользователи одинаково обеспокоены проблемами приватности при использовании биометрии. Как и в случае с другими методами идентификации, система собирает информацию о человеке, например, имя, идентификационный номер, рост, вес, возраст и т. д. В случае с биометрическими приложения, однако, система сохраняет информацию, свойственную человеку, например, отпечаток пальца или образец голоса. Подобная информация действительно «личная» во всех смыслах, и многие пользователи чувствуют дискомфорт, показывая настолько персональные детали. Этот дискомфорт может привести к снижению работоспособности внутри коллектива. Наконец, существует проблема замены характеристик. Если у человека украли кредитную карту, проблема банка — блокирование старой карты и регистрация новой. Когда пользователь компьютера забывает свой пароль, системный администратор отменяет старый и выдает новый пользователю. В представленных двух процессах, когда информация компрометируется (через потерю или кражу), уполномоченное лицо должно признать более недействительной старую информацию и выдать новую (и отличную) информацию пользователю. К сожалению, с биометрическими системами все не так просто. Замена биометрической характеристики человека в большинстве случаев невозможна. Использование биометрических систем ставит новые задачи перед их разработчиками, так как в случае кражи информации из биометрической системы последствия могут быть катастрофическими. При проектировании систем безопасности на основе биометрии, профессионалы в области защиты должны использовать все доступные им методы. Можно использовать такие проверенные временем методы, как многосторонняя защита, строгий контроль доступа, распределение и постоянна смена обязанностей, а также применение принципа минимальной привилегированности, с целью определения.
 

Учет рабочего времени сотрудников

Учет рабочего времени сотрудников считается одним из основополагающих факторов успеха любого идущего в ногу со временем предприятия. Любой руководитель стремится наравне с опозданиями исключить и ранние уходы работников, а также самовольное отсутствие на рабочем месте или иные факторы, негативно влияющие на производительность труда.

Биометрические системы BioSmart, предназначенные для учета рабочего времени, позволяют руководству решить массу уникальных задач:

• автоматизировать процесс учета рабочего времени;
• оптимизировать фонд оплаты труда;
• повысить трудовую дисциплину;
• определить реальный вклад каждого работника в деятельность организации.

Особенности

Биометрические системы BioSmart ведут учет рабочего времени безошибочно и максимально точно, потому что производят идентификацию самого сотрудника, а не его электронного пропуска или карты. Биометрические данные человека: радужная оболочка глаза, отпечатки пальцев, строение вен на ладонях и т.п. – уникальны, их невозможно забыть дома, подделать или потерять, передать третьим лицам.

После того как система контроля учета рабочего времени распознает сотрудника, она заносит информацию обо всех его передвижения в электронный журнал событий, который потом может с легкостью просмотреть руководитель.

Возможности системы

Системы учета рабочего времени сотрудников BioSmart обладают массой уникальных возможностей:

• ведение индивидуальной отчетности по каждому сотруднику;
• большой набор форм отчетности: опоздания, больничные, рабочее время, ранние уходы, текущее присутствие на рабочем месте и т.п.;
• возможность создать собственную разновидность отчетности при помощи «Дизайнера отчетов»;
• автоматическую рассылку отчетов на электронную почту руководства.

Повышение производительности труда является сегодня одной из наиболее актуальных проблем в бизнесе. По данным различных исследований, российские предприятия катастрофически отстают по этому показателю от европейских, японских и американских компаний. Какие же существуют инструменты и технологии для повышения производительности? Способы повышения производительности труда можно условно разделить на экономические и управленческие. Экономический инструментарий направлен на модернизацию производства, оптимизацию производственных процессов, снижение затрат труда (рабочего времени) на изготовление единицы продукции и (или) выпуска дополнительного количества произведенной продукции в единицу времени и т. п. Управленческие инструменты нацелены прежде всего на повышение вовлеченности персонала, ориентацию сотрудников на эффективную и продуктивную работу. Одним из значимых факторов, влияющих на повышение уровня вовлеченности сотрудников, является эффективно функционирующая система вознаграждений. Об этом и пойдет речь. Кому нужна стабильность Рассмотрим модель мотивации, состоящую из двух основных групп факторов – работающих на удержание сотрудников и воздействующих на их вовлечение в рабочий процесс. К первым относятся комфортные условия труда (свет, вода, чистое помещение и проч.), безопасность рабочего места (это особенно важно на производственной площадке), величина заработной платы и проч. Эти факторы обеспечивают чувство стабильности и защищенности у сотрудников. На вовлечение работают такие факторы, как возможность профессионального и карьерного роста, приобретение новых знаний и навыков, получение признания и т. п. Они создают драйв, стремление к лучшему результату и повышению эффективности. Данные группы факторов в разной степени влияют на сотрудников всех уровней. Как правило, от специалистов и руководителей мы в первую очередь ждем мотивации на достижение. На рядовых позициях персонал больше тяготеет к стабильности, которая является, по сути, залогом его комфортного существования на работе. Акцент на факторах, создающих стабильность, повышает уверенность сотрудников в завтрашнем дне и снижает текучесть персонала. В компании с такими условиями труда люди остаются работать многие годы, в подобных организациях нет проблем с передачей знаний от опытных специалистов. Рабочим в принципе не свойственна ориентация на частые изменения, они готовы трудиться на предприятии в течение многих лет, если уверены в работодателе и чувствуют защищенность. …рядовой персонал тяготеет к стабильности, которая является залогом его комфорта на работе. Акцент на стабильности повышает уверенность сотрудников в завтрашнем дне и снижает текучесть… Рассмотрим пример из практики. Менеджмент производственной компании решил внедрить новую систему мотивации рабочих. Новая модель предполагала установление связи между вознаграждением и результатами деятельности сотрудников, что привело к увеличению объема работы. В результате рабочие отказывались от возможности влиять на размер своей заработной платы и уходили на заведомо меньшие деньги в другие компании. Данная организация столкнулась с тем, что, попытавшись решить задачу увеличения эффективности, недостаточно продуманно подошла к этому вопросу и потерпела крах. Руководство этого предприятия своими действиями поставило под угрозу ощущение стабильности у сотрудников, увеличило текучесть персонала, что поставило компанию в ситуацию дефицита кадров. Борьба с абсентеизмом Таким образом, возникает следующий вопрос: как в ситуации общей ориентации на повышение производительности труда повлиять на мотивацию рабочего персонала, повысить эффективность деятельности организации и при этом удержать сотрудников? Решением может стать построение эффективной системы вознаграждения, сохраняющей для сотрудников ощущение стабильности, с одной стороны, и стимулирующей их на более интенсивную работу – с другой. Рассмотрим пример из практики. Клиент обратился к нам для поиска наиболее эффективных и быстрых решений в области повышения производительности труда. Компания является частью глобальной структуры, представленной в различных странах мира от Америки до Азии. Рабочие в российском подразделении данной организации составляют почти 90% от общей численности. Система мотивации для производственного персонала компании была следующая: сотрудники получали фиксированную часть оплаты (оклад) и переменную часть (бонус). Бонус выплачивался в случае достижения сменой рекорда, то есть максимальной производительности труда по итогам работы смены. После выхода на российский рынок компания столкнулась со следующими проблемами: самой низкой производительностью труда по сравнению с другими странами Восточной Европы, высокой текучестью и высоким абсентеизмом персонала. Абсентеизм в данном случае – любое отсутствие сотрудника на рабочем месте, кроме ежегодного отпуска. Компания провела тщательный анализ эффективности труда рабочих в разных странах. Исследование показало, что производительность труда в России на 30% ниже по сравнению с аналогичными производствами в странах ЕС. При этом предприятия были идентичны по своей структуре, а оборудование абсолютно одинаковым. Иными словами, условия для работы были одни и те же, однако производству в России никогда не удавалось достичь уровня производительности труда европейских компаний. Помимо этого, сотрудники часто попросту не выходили на работу, если имели возможность получить дополнительный заработок «на стороне» (особенно в весенне-летний период). Для того чтобы предотвратить риски, связанные с высоким абсентеизмом, компании приходилось держать в смене определенный объем резерва, который мог бы покрыть недостаток персонала. Однако даже при наличии резерва могли возникать ситуации, когда рабочей силы не хватало, чтобы обеспечивать непрерывность производства. Или же те, кто вставал на замену, были хуже обучены и тормозили произобеспечивать непрерывность производства. Или же те, кто вставал на замену, были хуже обучены и тормозили производственный процесс. Кроме того, содержание резерва на случай невыхода сотрудника представляло собой дополнительный расход для компании. Мотивирующая функция зарплаты Перед менеджментом компании встали следующие вопросы. Чем можно объяснить сложившуюся ситуацию и как ее можно изменить? Как повысить интерес сотрудников к выполняемой работе, создать у них намерение делать больше за то же время? Как снизить при этом текучесть и абсентеизм персонала? Нас пригласили для реализации проекта по определению путей повышения эффективности. Мы опирались на то, что организация производства в компании была эффективной, так как демонстрировала свою успешность в других странах. Поэтому при формулировании гипотез о причинах низкой производительности труда мы сконцентрировались на деятельности персонала. Возникло предположение, что повышение мотивации сотрудников, их большее вовлечение в работу и ориентация на результат позволят повысить производительность труда и достичь европейских показателей. Для поддержания стабильности персонала необходимо, чтобы зарплата соответствовала рынку, система начисления была справедливой, а выплаты регулярными. Сравнение вознаграждений рабочих (постоянной и переменной части) с рынком показало, что в целом уровень оплаты находится на среднем уровне, то есть является адекватным для подобных позиций. Выплаты происходили регулярно, задержек в выплатах в компании не было. При опросе сотрудников мы получили данные, что те считают размер оплаты труда справедливым. Далее мы оценили мотивирующую функцию системы оплаты труда. Нам важно было понять, насколько она побуждает людей работать лучше. Были выявлены следующие проблемные зоны: низкая прозрачность. Рабочие не знали, что в компании в принципе существует система бонусов за производительность труда, так как при существующей системе вознаграждения за рекорд некоторые сотрудники за год работы не получили бонуса ни разу; отсутствие возможности влияния на размер дохода сотрудников. В организации не существовало системы поощрений (помимо бонуса за рекорд), что не давало возможности поощрять эффективных сотрудников; несоразмерность бонуса. Размер премий, реально получаемых персоналом за последние полгода, был несоизмеримо меньше фиксированной части (примерно 3%). Таким образом, бонус не мотивировал рабочих на повышение производительности труда. Моделирование трансформации На этапе моделирования решения стало понятно, что трансформация существующей системы вознаграждения создаст в компании устойчивую мотивационную модель и поможет повысить эффективность работы сотрудников. Для того чтобы схема стимулирования оказалась действенной, необходимо, чтобы она была улучшена по следующим критериям: прозрачность – сотрудникам должно быть известно, из чего складывается их доход; возможность оказывать влияние на размер своего дохода – понимание сотрудниками зависимости своего дохода от вложенных усилий; соразмерность – размер переменного вознаграждения должен быть мотивирующим, слишком низкий процент вознаграждения за высокую эффективность работника может оказать обратный, демотивирующий эффект и дискредитировать всю систему оплаты. Если система оплаты в компании выстроена прозрачно для сотрудников и нацелена на результат труда, она будет служить мощным мотивационным драйвером. Из данного примера видно, что при существующей в компании проблеме с низкой эффективностью работы персонала и высокой стабильностью, обеспеченной условиями труда, внедряемая система оплаты должна: мотивировать сотрудников на достижение большего результата; поддерживать ощущение стабильности у рабочего персонала, особенно на этапе внедрения новой системы Это позволит, с одной стороны, избежать всплеска текучести и недовольства изменениями со стороны рабочих, с другой стороны – достичь поставленной цели: повысить производительность труда. Новая система стимулирования Предложенное нами решение выглядело следующим образом. Новая система денежной мотивации должна была состоять из фиксированной и переменной части. В компании было принято производить повышение окладов в январе каждого года. Ориентируясь на данные обзоров заработных плат, мы предложили не изменять фиксированные части оплаты труда и оставшиеся в результате суммы заложить в бонус­ный фонд. Последний было предложено формировать на основе параметров, представленных в таблице. Таблица. Параметры формирования бонусного фонда Основание Название Описание Для начисления бонуса Производительность труда Фактическая процентная доля выполнения плана за месяц для всего производства Для изменения бонуса Абсентеизм Любое отсутствие на рабочем месте, кроме ежегодного отпуска Качество продукта Процент брака от общего количества выпущенной продукции При этом размер бонуса предлагалось рассчитывать исходя из оценки непосредственного руководителя. Была разработана шкала, на основании которой управляющий мог присвоить определенный балл подчиненному. Для обеспечения эффективности системы на начальном этапе внедрения оценки сотрудникам выставлялись группой менеджеров, в которую входили начальник смены (бригадир) и начальник цеха. Таким образом, система давала возможность руководителям оказывать влияние на сотрудников, поощрять эффективных и депремировать менее эффективных работников. Основные преимущества данной системы: прозрачность требований к сотрудникам – критерии оценки были донесены до трудящихся; соразмерность – бонусный фонд был увеличен за счет ежегодных повышений; возможность оказывать влияние. Мы обеспечили понятность критерия желаемого результата, заменив основание для выплаты бонуса с труднодостижимого «рекорда» на понятный для рабочих критерий «выполнения плана производства за месяц». Кроме того, мы не привязывали систему вознаграждения к результатам отдельных цехов, тем самым сохранив принцип общей ответственности за результат. В результате по итогам внедрения новой системы мотивации производительность труда рабочих выросла, что приблизило производство в России к европейским показателям. Кроме того, повысилась общая удовлетворенность рабочих условиями работы в компании. Рискованное изменение Любое значимое изменение в компании несет в себе риски. Внедрение новой системы вознаграждения – одно из самых болезненных и рискованных изменений. Менеджменту необходимо уделять повышенное внимание к процессу внедрения, постоянно контролировать этапы проекта, наблюдать за ситуацией в коллективе. Кроме того, нужно отслеживать обратную связь и своевременно вносить корректировки в случае необходимости. При внедрении необходимо предусмотреть следующие основные риски. Низкая вовлеченность руководителей, отсутствие поддержки изменений с их стороны. Так как именно топ-менеджеры являются «агентами изменений» внутри компании, для любых нововведений крайне важна их поддержка. Обеспечить вовлеченность и поддержку руководителей поможет их включение в проект еще на этапе разработки новой системы. Это создаст у управляющих чувство причастности к конечному продукту и обеспечит их лояльность при внедрении. Недостаточная внутренняя коммуникация. Для того чтобы система вознаграждения начала эффективно работать, необходимо максимально подробно донести новые «правила игры» до всего коллектива. Важно помнить, что в процессе коммуникации любая информация меняет свой вид и искажается. Поэтому очень важно не просто осведомить сотрудников, но и уделить время работе с их опасениями, возражениями, сопротивлением новому. Для достижения желаемого результата необходимо использовать формальные и неформальные каналы коммуникации. Первые – это собрания коллектива, рассылки, доски информации, внутренний сайт. Вторые – корпоративные мероприятия, соревнования, совместный отдых и проч. Повышение производительности труда – задача не из легких. Отечественным компаниям предстоит пройти долгий путь от модернизации производства и внедрения эффективных систем корпоративного управления до изменения ментальности самих работников. Грамотная и сбалансированная система вознаграждения, учитывающая все важные критерии и особенности мотивации персонала, является значимым фактором повышения производительности труда на российских рынках.
 BioSmart купить Санкт-Петербург